Почему HR-специалисту необходимо уметь разрабатывать индивидуальный план профессионального развития (мнение)

В мире, где скорость перемен стала нормой, HR остаётся не просто поддерживающей функцией, а движущей силой трансформаций. Именно от него зависит, насколько быстро адаптируются команды, как реализуется потенциал сотрудников и кто завтра станет лидером.

Но чтобы формировать чужие траектории роста, нужно уметь выстраивать и свои. Здесь в игру вступает обучение по разработке компетенций — инструмент, который превращает HR-специалиста в стратегического партнёра бизнеса.

Раскрыть тему в своем письме на адрес нашей редакции попробовал один из наших постоянных читателей - Денис Самохвалов. Текст, орфография и пунктуация автора сохранены полностью, его мнение может не совпадать с мнением редакции. Данный материал опубликован исключительно в информационно-справочных целях и его не следует рассматриватьв качестве нашей рекомендации или руководства к действию.

Что стоит за индивидуальным планом развития

По данным одного из профильных специалистов, согласившегося прокомментировать ситуацию, индивидуальный план профессионального развития — это не просто список целей. Это рабочий инструмент, где соединяются реальные бизнес-задачи, потенциал человека и системная оценка прогресса. Для HR-специалиста он особенно важен: без понимания собственной траектории невозможно эффективно сопровождать развитие других.

Такие планы:

• помогают сфокусироваться на нужных навыках;
• показывают связь между личным ростом и целями компании;
• дают чёткие ориентиры в обучении;
• делают развитие измеримым.

Почему HR нужно учиться планированию развития

HR — не коуч по умолчанию и не психолог. Это отдельная профессия со своей логикой, своими задачами и болью. Ошибка HR может стоить компании ключевого сотрудника или миллионы на найм. Значит, как утверждает сегодняшний приглашенный спикер, обучение по разработке компетенций должно включать в себя и умение проектировать планы развития. Не наугад. Не «как у всех». А точно. Под задачу, под личность, под команду.

Что даёт HR-специалисту такая подготовка:

• Контроль над профессиональной эволюцией. HR учится управлять собственными компетенциями, а не догонять рынок.
• Уверенность при формировании карьерных маршрутов сотрудников.
• Умение аргументировать инвестиции в развитие персонала перед бизнесом.
• Способность выявлять «слепые зоны» в команде и устранять их системно.

Как строить осознанное развитие: три шага

Чтобы план стал работающим инструментом, а не презентацией на случай аттестации, важно пройти через три этапа:

1. Анализ текущих компетенций: трезво и без иллюзий. Что умею сейчас? Что требует рынок?
2. Целеполагание: на стыке личных амбиций и потребностей компании.
3. Формализация плана: шаги, сроки, критерии эффективности, ресурсы.

Взгляд в будущее

Компании, которые вкладываются в развитие HR-функции, выигрывают в скорости и точности принятия решений. HR-специалисты, умеющие выстраивать индивидуальные планы профессионального развития, становятся архитекторами роста — своего и чужого. И это уже не тренд. Это новая норма бизнеса.

Там, где нет плана — начинается хаос. А хаос плохо продаёт. Если вы отвечаете за людей — начните с себя. Учитесь планировать своё развитие так же строго, как вы планируете рост компании.